Son yıllarda gerek özel sektörde, gerekse kamuda giderek yaygınlaşan esnek çalışma, güvencesiz istihdam ve performans değerlendirme uygulamaları, emekçileri sermaye ile koşulsuz uzlaşmaya ve itaate davet eden uygulamalar olarak dikkat çekiyor. Dünya çapında yaşanan örneklere ve sonuçlarına bakıldığında aynı uygulamaların, emekçiler açısından hep daha fazla sömürü, daha fazla baskı, daha fazla işsizlik ve kendilerini savunma araçlarından (özellikle örgütlü mücadeleden) yoksun bırakılma anlamına geldiğini görmek mümkün.
AKP’nin tek başına iktidara geldiği 2002 yılından bu yana istihdam alanında yapılan yasal değişikliklere baktığımızda, özellikle esnek çalışmanın yaygınlaştırılması, taşeronlaştırma, performans değerlendirmesi vb uygulamaların, işçileri ve kamu emekçilerini daha esnek, daha fazla çalıştırmayı hedeflediği açıkça görülüyor.
AKP hükümeti, “2023 vizyonu” ve “2013 hükümet programı” kapsamında kamu personel sisteminin yönetim yapısını kökten değiştirmek için başlattığı hazırlıklarda son aşamaya gelindi. Bir süredir Çalışma Bakanlığı tarafından yapılan hazırlıklar ile 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda yer alan “memur” tanımının değiştirilmesi, kamuda iş güvencesinin istisna olduğu, esnek ve performansa dayalı bir yönetim anlayışının benimsenmesi hedefleniyor.
Yıllardır ülkenin gündeminde olan esnek çalışma ve iş güvencesiz çalıştırma uygulamaları, yaşanan krizlerle birlikte istihdam üzerinde kalıcı tahribatlar yarattı. Devletin yurttaşlarına karşı anayasal görevi olan yeni istihdam alanları yaratma, eğitim, sağlık, sosyal güvenlik vb olanakları sağlamak gibi sorumluluklar geri plana itilerek, başta sağlık ve eğitim olmak üzere bütün kamu hizmeti alanlarında “yurttaş” kavramı yerine “müşteri” kavramı benimsenmeye başlandı.
Kamu hizmetleri alanında yurttaşlıktan müşterileşmeye doğru ilerleyen dönüşüm süreci, “iş güvencesi” açısından toplumun diğer kesimlerine göre daha “avantajlı” durumda olan kamu emekçilerini ve onların göreceli olarak daha “güvenceli” olan çalışma statülerini temel hedef haline getirdi. Çalışma Bakanı Faruk Çelik’in, dönem dönem 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun eskidiği ve kaldırılması gerektiği yönündeki açıklamalarının asıl hedefi, kamu emekçilerinin hakları açısından “son kale” olarak ifade edebileceğimiz iş güvencesi olduğu artık herkes tarafından biliniyor.
AKP Hükümeti, yıllardır siyasi iktidarla birlikte değişen bir yönetim yapılanmasının getirilmesini istediğini sürekli dile getiriyor. Bunu aşmak için önce mevcut kamu personel sistemi içinde yoğun bir siyasal kadrolaşma faaliyeti yürüttüler. Ardından 12 Haziran seçimleri öncesinde 6 ay süreyle aldığı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) yetkisini kullanıp, bakanlıkların teşkilat yasalarında köklü değişiklikler yaparak, önceden belirlediği hedeflere ulaşmak için önemli bir yol alındı.
AKP’nin bugüne kadar ortaya koyduğu iktidar pratiğinden hareket edersek, 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun yerine getirilecek olan yeni yasanın iki temel mantık üzerine kurulacağı şimdiden söylemek mümkün; Birincisi; kamuda işin, işyerinin, mesai saatinin, ücretin, çalışma süresinin belirsiz olması, başka bir ifade ile kamu istihdamında kuralsızlık ve güvencesizliğin kural haline gelecek olması. İkincisi ise, yapılması düşünülen düzenlemelerle kamu emekçilerinin ellerinde kalan son hakları, çalışma yaşamının standardını belirleyen en temel kuralların, özellikle iş güvencesinin artık büyük ölçüde ortadan kaldırılmasının hedeflenmesi.
AKP hükümeti, 6111 Sayılı Torba Yasa ile atılan adımların ardından yapılacak son değişiklikle tabiri caizse “tabuta son çiviyi çakmaya” hazırlanıyor. Böylece tüm kamu emekçilerine, tıpkı işçilerde olduğu gibi kuralsız, geçici, güvencesiz ve köleci nitelikte çalışma koşulları ve 19. yüzyıla özgü yaşam biçimlerinin dayatılması hedefleniyor.
657 sayılı yasa yerine getirilmesi düşünülen yeni yasa, kamu personel sisteminin iç örgütlenmesini örgütlü, nitelikli ve iş güvencesine sahip kamu emekçileri ile değil; esnek, savunmasız ve iş güvencesi göstereceği bireysel performansa bağlı olan, istendiği zaman kolaylıkla kapı önüne konulabilecek bir yapıda yeniden kurulması amaçlanıyor. Bütün bu adımlar aynı zamanda, farklı şekilde istihdam edilen kamu emekçilerinin, aynı işi yapmalarına rağmen sırf bu faklılıklarından dolayı birbirine düşman edilmesini beraberinde getiriyor.
Kamu emekçilerine yönelik kapsamlı tasfiye için bugüne kadar çok sayıda fiili adım atıldığı biliniyor. Emeklilik sonrası yeni personel almama, taşeronlaşma, sözleşmeli-ücretli personel uygulaması, geçici ya da mevsimlik çalıştırma vb gibi uygulamalarla kamu kesiminde istihdam son yıllarda önemli ölçüde daraltıldı. Buna paralel olarak kamuda sözleşmeli, geçici ve taşeron çalıştırma uygulamaları belirgin bir şekilde arttırıldı.
Yıllardır tartışma konusu olan ve hükümet cephesinden yürütülen her tartışmada gündeme getirilen “iş güvencesi” konusu, AKP’nin 2013 hükümet programında somut bir hedef olarak belirlenmiş durumda. Bu önemli gelişmenin, basına yansıması “Görevini iyi yapmayan memur işten çıkarılabilecek”, “Memurun verimliliği de ölçülecek”, “Çok çalışan çok, az çalışan az maaş alacak” vb gibi yalan propagandaya dayalı söylemler eşliğinde karşımıza çıkıyor.
AKP’nin iktidara geldiği ilk günden bu yana dönem dönem gündeme getirdiği kamuda esnek ve performansa dayalı çalışma uygulaması ile asıl hedefin iş güvencesini kaldırılmak olduğu çok açık. Bu hedefe ulaşmak için “Çok çalışan çok kazanacak”, “Çalışanla çalışmayan belli olacak” gibi çok sayıda kamu emekçisine cazip gelen söylemleri büyük bir tuzak olarak kamu emekçilerine sunuluyor.
Fabrikalarda çalışan işçilerin işten çıkarılması sürecinde mahkemelerde görülen işe iade davalarında “somut gerekçe” olarak kabul edilen “performans değerlendirme” uygulamasının, mal üretiminden çok farklı bir alan olan kamu hizmeti üretiminde uygulanması durumunda kamuda büyük bir personel kıyımın yaşanması kaçınılmaz görünüyor.
Kamu hizmetleri hızla ticarileştirilip, özelleştirilirken bu hizmetleri sunanların statülerinin eskisi gibi kalması elbette mümkün değil. Bu açıdan bakıldığında neden kamu personel sistemi değiştirilmek isteniyor? sorusuna verilmesi gereken ilk yanıt kuşkusuz kamu emekçilerinin devlet tarafından ciddi bir “maliyet kalemi” oluşturması oluyor. Hükümet yetkililerinin dönem dönem personel giderlerinin fazlalığından şikayet etmesi ve bunun aşılması için daha esnek bir istihdam yapısının oluşturulmasının kaçınılmaz olduğunu vurgulamaları bu nedenle boşuna değil.
Bugüne kadar kamu personel sistemi ile ilgili olarak gündeme getirilen tüm yasal düzenleme ve uygulamaları, kamuda artan esnek ve güvencesiz çalışma örnekleri ile birlikte değerlendirecek olursak önümüzdeki dönemde kamu emekçilerini bekleyen tehlikeleri şu şekilde sıralamak mümkündür;
Her bir kamu emekçisinden yaptığı iş dışında, başka ve değişik işler yapabilmesi sağlanacak. Bugün pek çok işkolunda fiilen uygulanan bu durum yasal hale geldikten sonra, iş yükü belirgin bir şekilde artacak. Kamuda verimlilik esas olacağından kamu yönetimi, daha az kişi ile daha çok iş yapmayı hedefleyecek ve bu hedefler, tıpkı fabrikalarda olduğu gibi stratejik planlar ve performans değerlendirme uygulamaları ile sürekli artacak.
Bulunduğu yerdeki görev tanımına uygun işleri yapan kamu emekçileri, tanımlanmış görevlerinin dışındaki işlere de kaydırılarak, tıpkı “ödünç işçilik” uygulamasında olduğu gibi kurumlar arasında “ödünç” alınıp verilebilecek. Böylece kamu emekçileri üzerinden hem işlevsel esneklik (bir kişiye birden çok iş yaptırmak), hem de sayısal esneklik (daha az kişi ile daha çok iş yapmak) söz konusu olacak.
İş güvencesi açısından memur sayısı sınırlı tutulurken(asker, polis, hakim, savcı), kamuda sözleşmeli istihdam temel olacak. İlk başlarda sözleşmeli çalışmayı özendirmek için sözleşmelilerin ödev, hak, yetki ve sorumlulukları, göreve alınma, hizmet şartları ve şekilleri, mali ve sosyal hakları kadrolu memurlara göre daha olumlu koşullarda düzenlenirken, iş güvencesinin tamamen kaldırılmasına paralel olarak, sözleşmelilere yem olarak verilen bütün haklar zaman içinde yavaş yavaş kaldırılacak. Önümüzdeki 3-5 yıl içinde kamuda kadrolu çalışma istisna, sözleşmeli ve geçici çalışma kural haline getirilerek, kamu emekçilerinin büyük bir kısmı iş güvencesiz ve sözleşmeli olarak istihdam edilecek.
Sözleşmeli ya da ücretli olarak çalışanların aylık ücretlerinde ve sigorta primi ödemelerindeki azalmalar nedeniyle emeklilik hayal bile edilemeyecek. Çalışması tam zamanlı olarak kabul edilmeyen çok sayıda kamu emekçisinin, mevcut ekonomik ve özlük hak kayıplarının yanı sıra, sigorta, sağlık ve sosyal güvenlik kazanımlarında da ciddi kayıplar söz konusu olacak.
Bugüne kadar kamu istihdamında adım adım hayata geçirilen değişikliklerin ortaya çıkardığı en temel sonuç, önümüzdeki dönemde kamu personel sisteminin iç örgütlenmesini örgütlü, sosyal ve özlük hakları olan, iş güvencesine sahip kamu emekçileri ile sürdürülmek istenmediğini gösteriyor
Kamu emekçilerinin iş güvencesi ile doğrudan bağlantılı olan performans değerlendirme uygulamalarına bakıldığında; aslında yapılan tartışmaların kapsamlı bir yapılanmanın küçük bir parçasını oluşturduğu açıkça görülüyor. Yapılmak istenen, kamuda esnek ve performansa dayalı bir çalışma biçiminin kurumsallaştırılarak, herkesin iş güvencesinin göstereceği bireysel performansa bağlı olduğu, dolayısıyla iş güvencesinin hukuksal dayanağının olmadığı kuralsız, istikrarsız ve daha esnek bir istihdam yapısının oluşturulması.
Performans değerlendirme uygulamasının amacı
Performans değerlendirme; işteki “başarı” ve “verimlilik” düzeyinin ölçülmesi amacıyla gerçekleştirildiği iddia edilen, çalışanların önceden belirlenmiş birtakım kriterlere göre değerlendirilip çeşitli alanlarda puanlar verilerek yapılan işlemler bütünü olarak tanımlanıyor. Özellikle ücret belirlemelerinde uygulanan bu yöntem, son yıllarda çalışma ilişkilerinin her alanında uygulanmaya başlanmıştır. Performans değerlendirmesinin en çok görülen sonucu, iş yükünün belirgin bir şekilde artması ve karşılıksız çalışmanın (angaryanın) fiilen yaygınlaşmasıdır.
Hizmet süresinin uzunluğuna bağlı olarak (kıdem) ücretin artması, özellikle kamuda geçerliliğini halen korurken, özel sektörde yerini performans değerlendirmesine dayalı ücretlendirmeye bırakmıştır. Ücretin ve diğer hakların performansa göre belirlenmesinde belirleyici faktör “rekabet”tir. Rekabetin kamu hizmetlerinde uygulanması demek, kamuda emekçilerin birbiriyle daha fazla çalışmaya zorlanması ve kaçınılmaz olarak haklarını kaybetme noktasına gelinmesi anlamına gelmektedir. Bu anlamda performans değerlendirme uygulamalarının kamu hizmetlerinin bir süredir adım adım ticarileştirildiği ve piyasa ilişkileri içine çekilmeye çalışıldığı bir döneme denk gelmiş olması şaşırtıcı değildir.
Performans değerlendirme, Uluslararası Standartlar Kurumu’nun (ISO) en etkili prosedürü olarak her işletme, makine, kısım, alan, alet, işçi, kamu emekçisi, şef, müdür ya da kurumun saatlik, günlük, haftalık, aylık “verimlilik ölçüm istatistikleri” ile yapılır. Bu ölçümler ISO kriterleri olarak benimsenir. Ölçümler, fiziki olduğu kadar, duygu ve düşünce gibi alanlarda da yapılabilmektedir. Bütün bu ölçüm ve değerlendirme süreçlerinde kullanılan kavramların “kalite”, “karlılık”, “çalışanların memnuniyeti”, “müşteri memnuniyeti”, “verimlilik” vb gibi doğrudan serbest piyasa mekanizmasına dayanan kavramlar olması dikkat çekicidir. Kamuda performans değerlendirme sisteminin asıl amacı, emekçilerin daha fazla sorumluluk (angarya) üstlenmeleri, dolayısıyla ilgili kamu kurumunun (okul, hastane, belediye, vergi dairesi, adliye vb) alması gereken sorumluluğun o kurumda çalışanlara bir şekilde yüklenmesidir. Böylece mal ya da hizmet üretiminde bir aksaklık olduğunda bundan öncelikle o işi yapanlar sorumlu tutulacak, kurumun, yöneticilerin ya da amirlerin sorumluluğu büyük ölçüde ortadan kaldırılacaktır.
Performansa değerlendirme uygulamalarının bilinen en önemli özelliği, emek denetiminin belirgin bir şekilde artmasıdır. Buna ek olarak işyerindeki çalışma hızının ve verim (sömürü) artışının gözlenebilir, hatta ölçülebilir olmasına çalışılır. “Ne kadar çok çalışırsan o kadar karşılığını alırsın” söylemine dayandırılan bu sistemde amaç, çalışanlara emeğinin karşılığını alacağını hissettirmek ve böylece daha fazla ve daha hızlı çalışmalarını sağlamaktır. Kamuda uygulanan “eşit işe eşit ücret”[1]ilkesi ile temelden çelişen bu uygulama, aynı değerde işi yapanların, farklı ücretlendirilmesi, farklı ekonomik ve sosyal haklara sahip olması gibi son derece tehlikeli bir durumu beraberinde getirmektedir.
Performans değerlendirme sistemi genellikle “performans ücreti” olarak bilinmesine karşın, çok daha kapsamlıdır. TKY’nin önde gelen kuramcılarından Deming’in de belirttiği gibi “Para tek motivasyon aracı değildir”. Ücret motivasyon araçlarından sadece birisidir. Bu nedenle performansın ölçülmesi için ücret ile diğer motivasyon araçlarının (ayın personeli seçmek, idari sorumluluk vermek, dizüstü bilgisayar vermek vb) birbirine paralel ve profesyonel bir şekilde kullanılmasına dikkat edilir.
Kapitalist gelişme mantığının doğal bir sonucu olarak işgücü işletme varlıkları arasında değerlendirilir. Bu durum yapılan yatırımların ekonomik anlamda “fayda”dan çok, bir süredir kamu hizmet alanlarında da duymaya başladığımız “maliyet-kar ilişkisi” çerçevesinde hesaplanmasını gerektirmektedir. Performans değerlendirmesi, söz konusu yatırımların “En az maliyetle nasıl kar edilebilir” ya da örneğin kamu kurumları açısından düşünürsek “Nasıl kendi kendine yetebilir” mantığı üzerine kurulması üzerinden tasarlandığını ve uygulamaya konulduğunu görmek açısından ayrıca önemlidir.
Fabrika sistemi içinde yoğun olarak kullanılan ve işçiler arasında acımasız bir rekabet yaratılmasında etkili olan bu sistemin kamuda da uygulanmak istenmesinin çok daha vahim sonuçlar ortaya çıkarması kaçınılmazdır[2].
Emekçilerin yaptıkları işin gereklerini yerine getirip getirmediklerine ilişkin değerlendirmeler; ücret düzenlemeleri, hizmet içi eğitim olanaklarından yararlanma, yaptığı işte yükselme[3]vb kişisel gelişim olanaklarının elde edilmesinde uygulanan sistemin temel dayanağı performans değerlendirmesidir. Performans değerlendirmesi uygulanırken;
İşletme ya da kurum hedeflerine ulaşabilmek için bireysel çalışma ve girişimlerin önemi özellikle vurgulanır.
Emekçilerin “gönüllü olarak” daha fazla çalışması için kişisel motivasyonlarını arttırmak hedeflenir ve bunun için geçici ödüller bile verilebili
Çalışanların kurumdaki varlıkları ve gelişimleri bireysel motivasyon uygulamaları ile ilişkilendirilir
Her bir emekçinin yaratıldığı iddia edilen örgütsel demokrasi içinde kendini ifade edebileceği ve karar süreçlerine katılabileceği yanılsaması yaratılır.
Tüm bunlara bağlı olarak, toplu davranış ilişkilerinden (örneğin toplu pazarlık hakkının kullanılması) uzaklaştırılarak, grup içinde bireyin önemi ön plana çıkarılır. Böylece taraflar arasında örgütsel ilişki kurulması ortadan kaldırılarak, sendikalarla değil, doğrudan ve kişisel ilişki kurulmasını sağlanır ve sendikalar devre dışı bırakılır.
Müşteri egemenliğini temel alan günümüzün kalite ve verimlilik anlayışı, “değişim”, “değişim ve sürekli gelişim” düşüncesini, kamu kurumlarının performans anlayışına yerleştirilmesi üzerine kurulmuştur. Performans ölçümlerinde temel alınacak boyutlar öncelikle “Kalite-Verimlilik-Yenilik” sloganı eşliğinde ortaya çıkmaktadır.
Performansı kalite-verimlilik-yenilik boyutlarında geliştirmek için ilgili kuruluşun “vizyon”u, değer yargıları, var oluş amacı ve görev tanımı bu anlayışla yeniden belirlenmekte, uzun dönemli hedeflerin açıkça belirlenmesi istenmektedir. Bunların stratejik planlara dökülmesi ve bunlara uygun kısa ve orta dönemli amaçlar saptanması şeklinde yapılan çalışmalar, çalışanların performans ölçme ve değerlendirme sistemine temel oluşturmaktadır.
Kamuda çalışan emekçilerin çalışma şeklinin olumlu ve olumsuz sonuçlarını değerlendirecek olan öncelikle performans sistemleri olacak, performans değerlendirmesi ile elde edilen bilgiler, kamu emekçilerinin geleceğinin temel taşlarını oluşturacaktır. Performans ölçüm ve değerlendirme uygulamalarının emekçiler üzerinde sadece bir denetim-gözetim amacı olma niteliğinin çok ötesinde anlamları vardır.
Performansa dayalı yönetim uygulamaları ile kuruluşun görev tanımından, planların hazırlanmasına hedef ve amaçların belirlenmesine kadar ortak görüş ve onayın oluşturulması esastır. Başka bir ifade ile bu sistemin uygulanması, uygulanacak alanda çalışanların onayına, gönüllü katılımlarına bağlıdır. Eğer işyerinde çalışanlar uygulamaya rıza göstermezler ise başarı şansı hemen hemen hiç yoktur.
Performans ölçüm ve değerlendirmelerinde geri bildirim düzeninin sağlıklı olarak işletilmesi çok önemsenmektedir. Çünkü uygulanmak istenen sistemin sağladığı bilgilerin kararlara ve eylemlere dönüştürülmesi için değerlendirme sonuçlarının “doğru yerlere” ve “doğru zamanda” iletilerek, hedef ve amaçlarda, plan ve programlarda düzeltici ve geliştirici adımların atılmasına olanak sağlanmalıdır.
Performans değerlendirme uygulamasının başarısını belirleyecek olan, “rekabet edebilirlik”, “müşteri memnuniyeti” ve ilgili performansların işyerinde çalışanlara ayrıntılı olarak açıklanmasıdır. Performans ölçümleri bu aşamada işyerinde performansın geliştirilmesinde önemli bir “motivasyon” işlevi görecektir. Bu nedenle ölçüm sistemlerinin, bireysel-toplu, parasal-parasal olmayan özendirici sistemlerle mutlaka desteklenmesi gerektiğine vurgu yapılması kaçınılmazdır[4].
Performans değerlendirmesinin tüm örgüt düzeyini kapsaması, mümkünse en alt birimlere kadar indirilmesi hedeflenir. Toplam Kalite Yönetimi işletmenin yatay ve dikey boyutlarındaki etkinlik alanlarında uygulanacağına göre, performans ölçümlerinin de bu ayrıntıda tasarlanması gerekecektir. Böylece uygulama alanında her birey diğerini rakibi olarak görecek, birbiriyle kıyasıya rekabet içine girerek performansını arttırmaya çalışacaktır.
Performans değerlendirmesinde kullanılacak ölçüm tekniklerine baktığımızda hiçbir ölçüm sisteminde tek bir tekniğe ya da birkaç göstergeye bağlılığın söz konusu olmadığı söylenebilir. Performans değerlendirmesinde en iyi ölçüm sistemleri amaca en uygun olanlardır. Kamu kurumlarının kendi gereksinimlerine uygun teknikleri kendi çabaları ile geliştirebilmeleri daha başarılı olmaları açısından önemsenmektedir.
Performans ölçüm sistemleri nesnel-öznel, nitel-nicel, kapsamlı-dar, esnek-katı, fiziki-sosyal özelliklerinden herhangi birini taşıyabilir. Önemli olan nihai amaçtır ve işyerinde çalışanların kendi istekleriyle bu uygulamayı kabul etmeleri, başka bir ifade ile kendi iradeleri ile performans tuzağına düşmeleridir.
Günümüzün her yönüyle esnekleşmiş ve güvencesiz hale getirilmiş çalışma ilişkileri içinde, klasik denetim amaçlı performans ölçüm tekniklerinden hala yararlanılmakla birlikte, geliştirilen pek çok yeni teknik bulunmaktadır.
Bütünsel kalite kontrolü ve performans uygulamalarının emek sürecinde gözlenen en önemli etkisi yaşanan iş yükünün artmasıdır. Ücret başta olmak üzere hemen her şeyin gösterilecek performansa göre yapılması ilk olarak iş yükünün artmasını beraberinde getirmektedir. Artan iş yoğunluğu, talebe göre tam zamanında üretimi ifade eden yalın üretim uygulamasını yerinde görmek üzere Japonya’daki fabrikaları ziyarete giden Batılıları büyük hayrete düşürmüştür. İşçilerin iş istasyonları arasında koşar gibi gidip gelmelerine bakılarak, sürekli hızlanan çalışma temposunun işçiler açısından nasıl bir cehennem yarattığı görülmüştür.
Yalın üretimin[5] uygulandığı Toyota fabrikasında bir işçi 8 dakika 26 saniyelik bir üretim çevriminde 35 tane farklı iş yapmakta ve bu süreç içinde gün boyunca 11 km yol kat etmektedir. Geleneksel Fordist fabrikalardaki emek sürecinde işçiler dakikada yaklaşık 45 saniye üretken faaliyette bulunurken, yalın üretim uygulamasında bu süre 57 saniyeye çıkmaktadır. Bu, normal bir çalışma haftasında bir işçinin bir iş günü kadar daha fazla emek sarf etmesi, başka bir ifade ile performans uygulaması sayesinde haftada bir gün karşılıksız olarak fazladan çalışması anlamına gelmektedir.
Performans değerlendirmesi uygulamasında emekçiler “yüksek performans” sergileyerek daha iyi ücret alacağını düşünürken, diğer taraftan uygulama bireysel değerlendirmeye dayandığından herkesin birbirinin “rakibi” olduğunu düşüncesi kendiliğinden gelişecektir. Emekçiler arasında yaratılmak istenen rekabet, Japonya’da Toplam Kalite Yönetimi uygulamalarında “satei” olarak adlandırılan “kişisel rekabet”tir. Satei sadece geçmiş performansı değil, öncelikle ve özellikle çalışanın işi yapma istekliliği, ekip içerisindeki tutumu ve performansını arttırma kapasitesi gibi büyük oranda kişiliğiyle ilgili özelliklerini de değerlendirmektedir.
Uygulamada satei, emekçilerin derecesine göre maaşının hesaplanmasında bir not olarak yönetim tarafından verilmektedir. Bu da çalışanların notu yükseltmek için kıyasıya rekabet etmelerini zorunlu kılmaktadır. Bu yönüyle satei, emekçilerin sadece çalışma süreleri ve çalışma koşullarını değil, aynı zamanda tüm yaşamlarını olumsuz etkileyen, onları önce sağlıklarından, sonra işlerinden eden bir yöntemdir
Performans değerlendirmesi ile birlikte artan iş yoğunlaşmasının en önemli etkilerinden birisi, Japon İşçileri İnsan Hakları Komitesi’nin açtığı davalarla ortaya çıkmıştır. Buna göre kalite çemberlerinde birbiriyle rekabet eden bireylerde, aşırı çalışma ve stresin yol açtığı kalp ve diğer hastalıkların sonucu olan ani ölümlerin (karoshi) giderek yaygınlaştığı görülmüştür. Bu nedenle Japonya’da 4.152 ölüm olayı hakkında dava açıldığı bilinmektedir.
Japonya’da Sendikalar Federasyonu’nun yapmış olduğu bir anketi cevaplayan işçilerin yüzde 54’ü, çalışırken en çok kaygılandıkları şeyin ne olduğu sorusuna “sağlığım” yanıtını vermiştir. Karoshi hastalığından yaşanan ölümler Birleşmiş Milletler ve Dünya Sağlık Örgütü’nün raporlarına da yansımıştır. Şubat 1992’de Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Komisyonuna Japonya’da senede 10 bin dolayında insanın çok çalışmaya bağlı olarak öldüğü rapor edilmiştir.
Bugün pek çok Avrupa ülkesinde maaşlar kıdemden çok gösterilen bireysel performansa göre verilmektedir. Kapitalist ülkelerin önemli bir bölümü statü hukukuna bağlı personel rejimini ciddi biçimde değiştirerek özel sektör işgücü piyasasına benzer bir istihdam rejimine geçmiştir
Avrupa Birliği’ne aday olan orta ve doğu Avrupa ülkelerinde kamu personel sistemine yönelik bu tür düzenlemeler, bizzat Avrupa Birliği tarafından desteklenmektedir. Türkiye’de performans sisteminin kamuda uygulanması fiilen başlatılmış, tam olarak uygulanabilmesi için 657 sayılı yasanın değiştirilmesi beklenmeye başlanmıştır.
Ne Yapılmalı, Nasıl Mücadele Edilmeli?
Kamuda önümüzdeki dönemde uygulanmak istenen esnek ve performansa dayalı personel sistemi, kamu personel sisteminin iç örgütlenmesini örgütlü, nitelikli ve iş güvencesine sahip kamu emekçileri ile değil; esnek, savunmasız, iş güvencesi gösterdiği performansa bağlı olan, kamu emekçilerinin hiçbir yasal engel ile karşılaşmadan kolaylıkla kapı önüne konulabileceği bir yapıda yeniden kurmayı amaçlamaktadır.
Bugüne kadar kamuda yaşanan dönüşüm ve kamu personel sistemine yönelik olarak yapılması planlanan tüm düzenlemeler, GATS ile uluslararası sermayeye verilen “kamu hizmetlerinin özelleştirilmesi” taahhütlerinin somut bir parçası ve kaçınılmaz sonucu olarak görülmelidir. Bu açıdan bakıldığında, bugüne kadar yapılan yasal değişiklikler ve atılan adımları mevcut personel sisteminden, en yüksek devlet örgütlenmesine kadar tüm kamu alanını kapsayan büyük bir operasyon olarak değerlendirmek gerekir
Yapılan değerlendirmeler ışığında önümüzdeki dönemde atılması planlanan adımları şu şekilde sıralamak mümkündür;
Kamu emekçilerinin anayasal ve yasal iş güvenceleri adım adım ortadan kaldırılacak…
Kamuda memurluk yerine taşeron, sözleşmeli ve geçici istihdam uygulamaları daha da yaygınlaşacak…
Kadro gereği “eşit işe eşit ücret” yerine, bireysel performansa göre bireysel ücret belirlenecek…
Esnek çalışma ve performans değerlendirme uygulamaları tüm kamuda yaygınlaştırılacak…
Emekçilerin iş yükü sürekli olarak artacak, emekçilerin daha çok ve daha yoğun çalıştırılması sağlanacak…
Kamu emekçilerinin kazanılmış haklarının önemli bir bölümü (görev tazminatları, fazla mesailer, ek ödemeler vb) piyasa kurallarına göre düzenlenecek…
Genel olarak sınıf hareketinin sermaye karşısında nispeten güçsüz olduğu, sendikal hareketin yeterince örgütlü olmadığı günümüz koşullarında hükümetten emekçilerin yararına bir adım ya da yasa tasarısı beklemek mümkün değildir. Son dönemde yapılan ve yapılması düşünülen yasal değişiklikler bu görüşümüzü doğrulamaktadır.
Kamu emekçilerinin mevcut haklarını elinden almak isteyen, onları köle gibi çalışmaya ve sermaye ve onun hükümetine koşulsuz itaate zorlayan iş güvencesiz, esnek çalışmaya ve performans değerlendirmesine karşı çıkmak, kamu emekçilerinin geleceği açısından son derece önemlidir.
Bugün kamu emekçilerine ve sendikalara düşen görev, peş peşe gelen saldırı dalgaları karşısında, tüm emekçileri ortak talepler etrafında birleştirecek bir sendikal irade ile hareket etmektir. Bunun için sadece gündeme gelecek yasalara ya da yasa değişikliklerine karşı değil, başta iş güvencesi olmak üzere, birçok kazanılmış hakkı gasp etmeyi amaçlayan saldırıların tümüne karşı birleşik bir karşı koyuşu örgütlemek, bu değişikliklerden doğrudan etkilenecek olanlar açısından hem bir görev, hem de zorunluluktur.
Kamu emekçileri, hakları ve talepleri üzerinden yürüteceği mücadele ile geleceklerini masa başında karartmaya çalışanlara karşı en güçlü yanıtı vermek zorundadır. Sermayenin bütün gücüyle yürütmeye çalıştığı kapsamlı saldırı dalgası, ancak bu sorunların doğrudan muhatabı olan kesimlerin ve onların örgütlü gücü olan sendikaların birlikte yürüteceği mücadele ile geri püskürtülebilir.
KAYNAKÇA:
Erkan AYDOĞANOĞLU, Eğitimde Toplam Kalite Yönetimi Gerçeği, İkinci baskı, Eğitim Sen Yayınları, 2003, Ankara.
Erkan AYDOĞANOĞLU, Fabrikada Emek Denetimi, Evrensel Basım Yayın, 2011, İstanbul.
Erkan AYDOĞANOĞLU, Emek Sürecinin Dönüşümü, Kültür Sanat Sen Yayınları, 2011, Ankara.
Erkan AYDOĞANOĞLU, Eğitimde AKP’nin 10 Yılı, Genişletilmiş 2. Basım, Eğitim Sen Yayınları, 2012, Ankara.
Doğan KESTANE, Performansa Dayalı Ücret Sistemi ve Kamu Kesiminde Uygulanabilirliği, http://www.butce.org/html/makaleler/performansdogan.htm, (Erişim: 24 Eylül 2006).
Peter F. DRUCKER, Gelecek İçin Yönetim, çev: Fikret Üçcan, Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, 1993, İstanbul.
Tony SMITH, Lean Production: A Capitalist Utopia?, International Institute for Research and Education, 1994, Amsterdam.
*Eğitim Sen Eğitim Uzmanı. Çalışma Ekonomisi Doktoru.
[1] “Eşit işe eşit ücret”in anlamı eş değerde olduğu saptanan işleri yerine getirenlere, herhangi bir ayrım yapmaksızın (cinsiyet, statü) eşit ücret ödenmesidir. Burada söz konusu olan iş eşitliği, mutlak eşitlik olmayıp “eş değerlilik”tir. Bu ilkeye göre, hangi kurumda, yerde ve nitelikte olursa olsun; eğitim, bilgi, beceri, deneyim, sorumluluk derecesi ve çalışma koşulları açısından birbirine denk ya da eşit değerde olduğu saptanan işleri yerine getirenlere aynı ücretin ödenmesi gerekir ve bu uygulama “eşit işe eşit ücret” şeklinde ifade edilir.
[2] Kamuda performans değerlendirmesi uygulamaları her ne kadar “ağır-aksak” gitse de, uygulamanın orta vadede tüm kamu kurumlarında (okul, hastane, büro vb) uygulanacağının işaretleri bugünden verilmeye başlanmıştır. Nitekim şu anki personel sisteminin yeniden yapılandırılmasında en önemli nokta, çalışma koşullarının işyerinde uygulanacak performans kriterlerine göre belirlenmesidir. 2013 hükümet programında kamuda esnek ve performansa dayalı çalışmanın yaygınlaştırılacağının ilan edilmiş olması bu görüşümüzü doğrulamaktadır.
[3] Türkiye’de kamu personel yönetiminde önemli bir yeri olan liyakat ilkesi, performans değerlendirme sistemi ile çeliştiği için yeni personel sistemi ile ilgili çalışmalarda bu temel ilkeye yer verilmemektedir. Bunun anlamı, kamuda tıpkı genel çalışma koşullarında olduğu gibi, göreve başlama ve görevde yükselmelerde de yeterlilik ve nitelikten çok “gösterilecek performansın” belirleyici hale getirilmek istenmesidir.
[4] Çoğu emekçinin kafasında performans değerlendirmesi ile “çok çalışanın daha çok kazanacağı” gibi büyük bir yanılsama vardır. Aslında bu yanılsamanın olması bile yürütülen propagandanın ne kadar başarılı olduğunu göstermektedir. Performans değerlendirmesinin temel amacı çok çalışanın daha çok ücret alması değil, literatürde iş yoğunlaşması olarak bilinen aşırı ve yoğun çalışmanın getirilmesidir. Performansı düşük olanın elendiği ve sürekli performans gelişimin hedeflendiği bir sistemde “çok kazanmak” tuzağına düşmek, sömürü çarkının dişlileri arasında daha fazla ezilmekten başka bir anlam taşımamaktadır.
[5] Yalın üretim, yapısında hiçbir gereksiz unsur taşımayan ve hata, maliyet, stok işçilik, geliştirme süreci, üretim alanı, fire, müşteri memnuniyetsizliği gibi unsurların, en aza indirgendiği üretim sistemi olarak tanımlanmakta ve özellikle otomotiv sanayinde yaygın olarak kullanılmaktadır.
